Retroalimentación o feedback en RRHH | Universidad UNADE
Beneficios de la retroalimentación o feedback en los entornos laborales
marzo 4, 2021 5:00 pm Publicado por Universidad UNADE

retroalimentacion o feedback

La comunicación es un camino de ida y vuelta, una estrategia bidireccional que permite aportar y que nos aporten información. La retroalimentación o feedback es la respuesta, es decir, la acción que permite el intercambio de datos entre los interlocutores.

Estas acciones cobran especial importancia cuando sirven para brindar información sobre un resultado. Dicho de otro modo, cuando acudimos a un restaurante y posteriormente dejamos nuestra opinión en Google sirve como retroalimentación.

A través de el comentario, el negocio podrá conocer cuál es el nivel de satisfacción, qué puede mejorar, cuáles son los puntos fuertes,…en definitiva, información de gran valor para diseñar las estrategias empresariales.

Puede que este tipo de feedback sea el más recurrente en el día a día. Sin embargo, en el terrero laboral puede aportar grandes beneficios tanto a las empresas como a los trabajadores. ¿Quiere saber cómo?

¿Cómo pueden utilizar las empresas la retroalimentación o feedback?

Los equipos de recursos humanos han evolucionado notablemente en los últimos años debido a su profesionalización de este sector. Los expertos en la gestión de personas intentan construir departamentos sólidos y cada vez más eficaces.

Las empresas buscan perfiles que aporten mayor valor a su marca, capaces de mejorar de forma continua y conseguir que los trabajadores se sientan motivados. En este sentido, la retroalimentación o feedback es una forma de conectar a los empleados y este departamento.

Entrenar a los empleados

En primer lugar, las empresas pueden utilizar la retroalimentación a modo de entrenamiento desde la incorporación del trabajador. Esto es una forma de aportarle información sobre cómo se trabaja, cuáles son los métodos correctos, cómo puede mejorar en su puesto.

La empresa puede dar información a los trabajadores. Es decir, a través su comportamiento en el trabajo o el modo de comunicarse. Todo ello servirá para orientar a la nueva incorporación.

Aumentar la confianza

El aumento de confianza no se limita al ámbito laboral, sin embargo, es muy positivo en este ámbito. Valorar a las personas y confiar en ellas es crucial para aumentar la motivación. Esto quiere decir que si desde la dirección debe retroalimentarse el trabajo de los empleados. Por ejemplo, reconociendo las habilidades de un profesional o felicitando una buena idea. Esto servirá para que el trabajador tienda a esforzarse más.

Esto tiene consecuencias directas en la empresa, pues aumentará el rendimiento e, incluso, puede mejorar las relaciones para lograr aportar las mejores soluciones para el negocio.

Posibilita la mentoría

Los programas de mentoría son una excelente forma de crear vínculos entre trabajadores a la vez que mejoran sus habilidades. Por lo tanto, el veterano es el encargado de orientar al recién llegado, de este modo, le aporta información valiosa para su desarrollo profesional.

El papel de la retroalimentación en los procesos de selección de personal

La retroalimentación o feedback no es útil únicamente cuando el trabajador ya pertenece a la empresa. Esta acción puede utilizarse en los procesos de reclutamiento de nuevos trabajadores.

La era digital ha reformulado el modo de seleccionar el personal, retener el talento,..en definitiva todo lo relacionado con los recursos humanos. Por ello, resulta esencial que las empresas actuales se mantengan al día en las nuevas técnicas.

Nuestra Maestría en dirección y gestión de recursos humanos le aportará todo lo que necesita. Podrá adquirir los conocimientos necesarios para construir un departamento sólido y con grandes beneficios para la empresa.

El departamento de RRHH es el encargado de reclutar a los nuevos miembros de la compañía. Pero su perfil ha dejado de ser autoritario e implacable, ahora se muestra cercano buscando la complicidad entre ambas partes.

La retroalimentación o feedback durante la entrevista puede ser de gran ayuda para ambas partes. De este modo, reclutador y entrevistado ponen sobre la mesa los distintos puntos y valoran su posible relación laboral. Esto servirá para entenderse y conseguir mayor información de los dos intervinientes.

No obstante, el feedback es aún más importante en la post-selección. Esto se debe a que las empresas actuales se sustentan sobre unos valores que transmiten a su plantilla. Pero también deben hacerlo a los agentes externos como los candidatos en los procesos de reclutamiento.

Es decir, cuando una compañía da una retroalimentación en la selección, aunque no haya elegido al candidato, está demostrando sus valores empresariales. En definitiva, está construyendo su imagen de marca, ya que los postulantes se quedarán con una buena impresión aunque no hayan sido contratados.

El proceso de retroalimentación o feedback por parte de recursos humanos a todos los candidatos de una entrevista, es fundamental para la imagen de la empresa.

El proceso de retroalimentación o feedback después de la entrevista

En la post-selección las empresas deberían contactar con los candidatos no seleccionados para dar una retroalimentación de su entrevista. Esto será muy valioso para ellos ya que podrán comprender el porqué no los contratan y qué aspectos pueden mejorar.

Por ello, las compañías deberían invertir en personalizar sus comentarios para los postulantes que no logran la candidatura. Al final esto redunda en la imagen de marca, es como una estrategia intrínseca al proceso de selección.

Si va a realizar una retroalimentación o feedback tras una entrevista de trabajo con un candidato descartado, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:

  • Organice el encuentro: fije una fecha y un lugar adecuado para el proceso de retroalimentación. No tiene porqué ser presencial, podría ser una reunión online o una llamada telefónica. Eso sí, dentro de las posibilidades trate de ser cercano.
  • Prepare sus comentarios: no deje a la improvisación lo que va a decir, estudie cada caso y haga referencia a sus notas e informes.
  • Explique el motivo del feedback: muestre al candidato no seleccionado la utilidad de esta reunión, trate de hacerle entender para qué le servirá.
  • Enfatice en las fortalezas y no enjuicie: hágale saber sus puntos fuertes, aquello que les cautivó. También haga referencia a los aspectos a mejorar pero sin hacer juicios que puedan resultar ofensivos.
  • Recomiende acciones para la mejora: el reclutador sabe lo qué buscan las empresas. Por lo tanto, aproveche su posición y trate de guiar al postulante para que en próximas candidaturas pueda mejorar su presentación.