¿Qué desean todas las empresas? ¡Equipos de alto rendimiento! ¿Cómo lograrlo? ¡Aplicando el modelo Tuckman! ¿Qué no sabe lo qué es? ¡Quédese y aprenda todo lo que necesita saber para utilizarlo en su negocio!
En cuanto a su definición, el Dr. Tuckman fue el autor de esta teoría para el desarrollo de equipos. Utilizó la observación para indagar en comportamiento grupal en entornos diferentes. Finalmente, esta investigación culminó con una teoría que quedó plasmada en su ensayo “Developmental sequence in small groups”.
El modelo inicial, publicado en 1965, distinguía cuatro fases por las que pasan los grupos mientras se desarrollan. Esta teoría afirmaba que antes de alcanzar el punto más alto de efectividad, debían superar las distintas etapas.
Sin embargo, 12 años después, junto con Mary Ann Jensen, se añadió una quinta fase. De esta forma, el modelo quedaba más ajustado a la realidad empresarial incluyendo una fase de disolución del equipo.
En definitiva, tanto si ocupa un cargo directivo como si es un asalariado, este modelo será de gran utilidad para alcanzar el nivel más alto de rendimiento dentro de los equipos. Continúe leyendo para saber en qué consiste cada etapa.
Las cuatro fases del modelo Tuckman
Un equipo de trabajo puede estar compuesto por profesionales de muy distinta índole. Esto hace que cada persona tenga su propia forma de actuar acorde con su personalidad o su experiencia. Por esta razón, lograr que todos los miembros piensen como una unidad no es tarea fácil. El liderazgo es crucial en este modelo.
Forming – Formación
La formación de los equipos es el primer paso. Es el momento en el que estos se constituyen y sus miembros todavía no tienen confianza entre ellos. Por lo tanto, en este punto es donde más se harán visibles las diferencias entre las personas que conforman el grupo.
Aunque también puede darse el caso contrario, cuando por inseguridad, no se muestran tal y como son. Por miedo a ser prejuzgados por el resto de integrantes.
En este momento, es donde el líder debe ocupar su puesto. A través del liderazgo paternalista podrá guiar a los empleados. Eso sí, al dirigir las tareas debe prestar atención a las cualidades de cada trabajador. De esta forma, podrá identificar sus fortalezas y utilizarlas en su beneficio.
En resumen, en esta fase debe realizarse un trabajo conjunto para conocerse. Al mismo tiempo, esto es el principal riesgo ya que en un primer momento los miembros podrían sentirse incómodos.
Storming – Conflicto
En la segunda etapa del modelo Tuckman comienzan a surgir los enfrentamientos y conflictos. La confianza es mayor y los miembros dan su opinión hacia las acciones de otros, incluidas las del líder.
Aunque puede parecer una fase desagradable, es necesaria para afianzar el grupo. De esta forma, podrán comprobar si son capaces de mantener a raya los conflictos y garantizar el éxito a pesar de las diferencias.
Por lo tanto, si se consiguen superar los enfrentamientos, el equipo podrá ser más fuerte y versátil. Así, cada trabajador podrá aportar su opinión de forma constructiva para una mejora continua.
La segunda fase es crítica para el líder, su actuación debe ser ejemplar para que el resto asuman sus propias responsabilidades. También debe estar al servicio del equipo en todo momento.
El aspecto positivo es una fase muy útil para generar ideas y confrontarlas. Esto aportará valor y ayudará a construir las relaciones internas. En el otro lado, entra en juego la competitividad que puede sacar a relucir actitudes agresivas, también puede resultar desmotivador si sus ideas no terminan de cuajar.
Norming – Normalización
La normalización es el punto donde el grupo ya tiene una meta que cumplir. A la vez, los miembros ya tienen un nivel de confianza alto, saben valorar sus habilidades y superar sus prejuicios a favor del proyecto.
El éxito está cada vez más cerca ya que el equipo está muy cohesionado y sabe hasta dónde quiere llegar. Como decimos, se antepone el bien conjunto al individual.
La principal ventaja es que cada profesional es valorado por sus mejores cualidades, por lo tanto, cada persona aporta su mejor versión. Sin embargo, la unión grupal puede crear reticencias a que otros miembros ajenos se incorporen al equipo.
Performing – Desempeño
El cuarto escalón es el desempeño. Los equipos se conocen a la perfección y tienen un control absoluto de los conflictos. Están motivados y preparados para trabajar de forma autónoma.
Además, a través de las experiencias vividas durante el proceso, los miembros son capaces de intercambiar roles y tienen una mayor capacidad de adaptación.
Si han llegado hasta aquí superando las adversidades, han logrado su objetivo: son un equipo de alto rendimiento.
Una fase extra en el modelo Tuckman
En 1977 se incluyó una quinta etapa: adjourning o disolución. El modelo original añadió esta fase final para aportar una perspectiva global. En ella se contempla la disolución del grupo y sus miembros se ocuparán de otros proyectos.
Es importante que el líder reconozca el trabajo de cada participante, poniéndolo en valor. Para que esto no se vea como final, sino como una parte de su desarrollo personal.
Algunos pueden sentirse vulnerables al cambiar de equipo, ya que han forjado una estrecha relación. Por ello, el apoyo del líder es fundamental.
Si le ha parecido interesante este post, puede convertirse en especialista en Project Management PMP con nuestros estudios, entre los que podrá encontrar el Doctorado en Proyectos. Y si quiere presentarse al examen de certificación PMP, preste especial atención a este modelo, seguro que aparecerá en el cuestionario.